Мотивация инновационной деятельности управленческого персонала по реструктуризации предприятий. Мотивация труда в контексте инновационной деятельности Мотивы и мотивации инновационной деятельности

Современные представления относительно конкурентных преимуществ предприятий выделяют инновации различных видов в качестве одного из основных источников этих преимуществ. В свете подобных предпочтений большую актуальность приобретают теоретические и практические проблемы управления персоналом, вовлеченным в инновационную деятельность. Инновации не возникают сами по себе, их «рождают» и реализуют люди. Мотивы людей – разработчиков инноваций, в головах которых рождается идея и приобретает «очертаемые» формы, описаны исследователями и не вызывают особых дискуссий. Гораздо сложнее обстоит с мотивацией работников, реализующих нововведения на предприятиях. Они оказываются вовлеченными в инновационные процессы в силу разного рода обстоятельств. Причем обстоятельства, «вынуждающие» топ-менеджмент к участию в этих процессах имеют действительно объективную природу, и степень этого участия определяется целями и устремлениями руководства, а вот участие всех прочих исполнителей приобретает зачастую форму принуждения, предопределяя применение соответствующих этой форме инструментов управленческого воздействия. Реализация инноваций в таких условиях находится под большим вопросом.

Таким образом, в контексте развития инновационной деятельности в экономике особое значение приобретает разработка мотивационного механизма, способствующего максимальному вовлечению в инновационные процессы всего персонала предприятия.

Подобные разработки встречаются в теоретических исследованиях, однако, зачастую, они представляют собой идеальные модели, отражающие ситуацию «как должно быть». Рекомендаций, учитывающих современные реалии управленческой практики, позволяющих реализовать описываемые модели, в печати практически нет.

Анализ публикаций позволил систематизировать основные модели, акцентирующие какой-либо значимый критериальный признак.

Во-первых, общность целей. В этом случае, считается важным, чтобы цель, задаваемая извне (вовлечение в инновационные процессы) руководителями предприятия и структурных подразделений, была принята субъектом, стала его индивидуальной целью, чтобы субъект не воспринимал ее как навязываемую задачу, не стремился ее изменить. И подчеркивается, что для этого необходимо соответствие внешней цели внутренней мотивации субъекта, и в качестве инструмента рассматривается включение субъекта в участие при постановке цели, анализе условий ее достижения . Однако, практика показывает, что так редко бывает в действительности и было бы интересно увидеть реальный механизм соотнесения целей организации (в лице топ-менеджмента) и внутренней мотивации исполнителей. Наверное, достичь этого не так просто, о чем свидетельствует большое количество публикаций различного уровня, посвященных сопротивлению изменениям.

Во-вторых, наличие соответственных мотивов у субъектов деятельности. К сожалению вряд ли в настоящее время приходиться уповать на мотивы долга и ответственности перед обществом, своим предприятием; стремление получить одобрение коллектива и другие мотивы соответствующего уровня. Для повсеместной актуализации данных мотивов нужна мощная и действующая идеологическая конструкция, подобная идеологии времен строительства коммунизма в СССР. Как показывают исследования, действуют в основном мотивы, когда привлекательна не деятельность сама по себе, а то, что с ней связано, например, власть, материальное благополучие, престиж. Считается, что этого не достаточно для побуждения к инновационной деятельности. Здесь актуальны процессуально-содержательные мотивы. Субъекту должно быть интересно то, чем он занимается, интересен характер деятельности, нравиться проявлять свою интеллектуальную и физическую активность. Указывается на необходимость создать такие условия, при которых ведущим мотивом в мотивационной структуре индивида был бы сам процесс интеллектуальной деятельности . Предполагается, что соответствующий уровень мотивации сформируется у этих индивидов автоматически.

В-третьих, значимость результата. Конечный результат является важным фактором, влияющим на мотивацию субъектов-участников инновационной деятельности: положительный результат, соответствующий ожиданиям или превосходящий их способен значительно усилить мотивацию к осуществлению инноваций в дальнейшем, что не требует заново формировать мотивационную структуру субъекта и дает возможность посредством различных стимулов поддерживать, закреплять, развивать, усиливать действие тех или иных мотивов . Тезис не вызывает особых противоречий. Главное убедить субъектов в значимости результата и необходимости его достижения. Предполагается, что получаемый результат должен соотноситься с изначальными потребностями, интересами, ожиданиями как субъекта, осуществлявшего мотивационное воздействие, так и субъекта, испытывавшего это воздействие . И тогда модель работает, но опять с условностями.

В-четвертых, появление и закрепление принципиально новых качеств у работников, адекватных требованиям инновационной экономики. Требования времени, по мнению исследователей, объективно формируют иные качества и способности, позволяющие успешно вписаться в экономические процессы. Речь идет о когнитивных способностях: интерпретации информации, самостоятельной постановки и решения проблем, способности представлять различные пути решения проблемы и делать выбор между ними. Отмечается, что современный специалист должен обладать широким спектром умений, способностью к мультидисциплинарной деятельности, к автономному принятию решений, готовностью к ответственной работе, уверенностью в себе, толерантностью к идеям других, быть креативным, иметь предпринимательский дух, а также постоянно приобретать новые знания и компетенции . В этой связи привлекают внимание публикации, в которых указывается на формирование нового класса работников, его называют «креативным», «инновационно-активным», «интеллектуальным», «творческим» и т. д. Представители этого «нового класса являются двигателями прогресса в современном мире. Для них представляют важность самосовершенствование, обучение, возможность распоряжаться собственным временем, постоянный вызов, значимость того, что они делают и конечно их отличает особая мотивация в профессиональной деятельности. Материальное вознаграждение хотя и остается для них важным фактором удовлетворенности трудом, но уступает по значимости содержанию работы, возможности испытать себя, добиться признания своих профессиональных заслуг. Деньги менее значимы по сравнению с гибким графиком, свободой, возможностью заниматься хобби помимо работы. Одной из основных ценностей «нового» класса является индивидуализм, свобода. Его представители стремятся жить в динамичной среде, посещать различные культурные мероприятия, активно заниматься спортом , ориентируются на работу с информацией, ценят творческую компоненту в процессе труда, на партнерские взаимоотношения с компанией и т.д. Вот они – идеальные «осуществители» инновационных процессов. На основе указанных тенденций конструируются модели экономики, где категория интеллектуального капитала рассматривается в качестве решающего фактора успеха. Исследователи даже предрекают конец «знакомого нам менеджмента» в свете приоритетности информации и интеллекта в новую эпоху экономики знаний, подобные перемены фиксируются как революционные (не уступающие даже по силе воздействия промышленной революции). Правда промышленная революция обусловлена была объективным развитием производительных сил общества, а где найти силу, способную произвести подобную трансформацию в головах – это большой вопрос. Пока же, работники организаций, приобретая на практике знания, накапливая опыт, постигнув в совершенстве все формальные процедуры, используют свои интеллектуальные таланты, чтобы «пойти в обход правил, обыграть или даже обмануть систему» .

В-пятых, инновационные технологии управления персоналом и формирование новых стилей управления. С учетом выше обозначенных тенденций, обуславливающих появление в массовом масштабе работников с принципиально иными качествами и соответственно мотиваций, существуют мнения, что традиционные механизмы управления утрачивают свою значимость. В разряд нетрадиционных попадают такие методы мотивации, как: информирование о заслугах работника в социальной среде; патернализм; предоставлением автономии в работе, права самоконтроля, стимулирование свободным временем или гибким графиком работы; участие в управлении, участие в принятии решений; участие в прибыли, участие в капитале; -планирование карьеры, наставничество, повышение в должности и т.д. . Не попадают в этот список только заработная плата и соцпакет, относимые к «традиционным» формам стимулирования работников. Предполагается, что использование перечисленных инструментов приведет к повышению интереса к работе, активизации инициативного поведения внутри предприятия, желанию делиться накопленным опытом, реализовать творческий потенциал, эффективно работать в команде. Безусловно, здесь необходимым условием является изменение ориентиров руководства: ориентация на демократичный механизм управления, на интеграцию интеллектуальной активности работников и корпоративных стратегий, соответствующее ожиданиям поощрение. Улавливать неожиданные проявления опыта работников, быть «внимательным» к повседневным организационным процессам, в которых он формируется и использовать предоставляющиеся возможности – задача менеджмента, находящегося в «вечном поиске» эффективных инструментов управления.

Отдельные исследования демонстрируют весьма позитивные тенденции на этом пути. Отмечаются руководители предприятий, которые видят в инновациях решение, как для общих проблем бизнеса, так и для проблем внутреннего развития организации. Инновации воспринимаются ими как «окно возможностей» для широкого круга сотрудников фирмы. Выделяются и новые качества руководителей, активно осуществляющих инновационную деятельность: в их сознании формируется более крупная когнитивная структура, интегрирующая инновации с рядом других направлений активности руководителя, они стремятся к контролю над большим числом переменных, связанных с нововведениями .

Однако, исследования предприятий, не причисляющих себя к разряду инновационно-активных, фиксируют иные тенденции: ролевую бедность современных менеджеров. Краткосрочное мышление, пренебрежение сотрудниками, невнимание к поставщикам и клиентам, предельная рациональность, концентрированность на начальстве, циничность слов и действий, отсутствие склонности к рефлексии. Их жизненные цели лежат за пределами предприятия. Управляющие лишают себя огромных возможностей для реализации собственного эго через создание не просто результативных, но особенных компаний, носящих печать жизненной философии руководителя.

На сегодняшний день достаточное количество работников предприятий действительно обладают бесценным опытом, навыками, знаниями и умениями, но как показывает реальность, не раскрывают этот потенциал в полной мере в рамках своих предприятий. Среди причин такого поведения выделяют отсутствие собственной выгоды (в любом, не обязательно материальном, виде), смысла, а порой и соображения собственной безопасности, так как в суждениях работников в формальных иерархичных структурах прочно закрепилось утверждение, что «инициатива наказуема». На многих из работников уже навешен ярлык «исполнитель» в «модных» системах оценивания качеств и потенциала персонала, применяемых предприятиями. Доказывать руководству обратное - «себе дороже». Вовлечение в инновационную деятельность предполагает не повседневное генерирование идей у каждого сотрудника, а полноценное раскрытие в сотруднике всех представляющих ценность качеств и талантов, в частности способность и тягу к более высоким достижениям. Среди способов успешного культивирования в сотрудниках вышеуказанных качеств, представляется перспективным целенаправленное воздействие на работников в целях изменения по заданным параметрам структуры их ценностных ориентаций и интересов, а также формирование соответствующего мотивационно-достижительного ядра и развития на этой основе трудовой активности .

Мотивация инновационной деятельности, безусловно, должна рассматриваться как постоянно осуществляемый процесс, представленный целой совокупностью взаимосвязанных и взаимообуславливающих друг друга элементов. Ничего в этой системе не должно ускользать из внимания, иначе все разрабатываемые мотивационные механизмы инновационной деятельности останутся лишь теоретическими конструктами, красиво выглядящими на бумаге.

Литература

1. Виноградова, М. А. Мотивация достижения как один из критериев повышения инновационной активности организаций / М. А. Виноградова, О. В. Юрова // Проблемы современной экономики: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Челябинск.).- 2011. – С. 121-124.

2. Гурков, И. Б. Мотивация руководителей средних российских предприятий к инновациям / И. Б. Гурков, Е. Б. Моргунов // ЭКО. - 2011. - № 2. - С. 84-97.

3. Егорова, М.В. Необходимость применения инновационных подходов в управлении мотивацией персонала крупных промышленных предприятий (на примере нефтехимической компании) / М.В. Егорова // Вестн. Казанского технол. ун-та. - 2011. - № 9. - С. 245-251

4. Завриева, Н. С. Соотношение внутренней и внешней мотивации в современном обществе: опыт анализа креативного класса / Н. С. Завриева // "Экспертные семинары". – 2007. Режим доступа: http://www.buk.irk.ru/exp_seminar/4/doc5.pdf

5. Московцев, А.Ф. Инновационный менеджмент в свете полноценности ума: монография / А.Ф. Московцев, О.В. Юрова; ГОУ ВПО "Волгогр. гос. техн. ун-т". - Волгоград, 2009. - 159 с.

6. Сидоров, В. И. Мотивационный механизм управления инновационной деятельностью в условиях транзитивных экономических процессов / В. И. Сидоров, Т. Е. Шедякова // Механізм регулювання економіки. -2009. - № 3. - Т.1. – С. 102-109.

7. Смирнова, Т. В. Базовые и дополнительные критерии достойного труда для работников интеллектуальной собственности / Т. В. Смирнова // Экон. науки. - 2010. - № 1. - С. 198 - 201.

8. Хэмел, Г. Стратегическая гибкость / Г. Хэмел, К. Прахалад, Г. Томас, Д. О’Нил; Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2005. – 384 с.

9. Шкаратан, О. И. Новый средний класс и информациональные работники на российском рынке труда / О. И. Шкаратан, С. А. Инясевский, Т. С. Любимова // Общественные науки и современность. – 2008. - № 1.- C. 5-27

10. Шекшня, Станислав. От плохого к великому / С. Шекшня // Эксперт. – 2006. - № 29(523) – 14-20 августа. - С. 26 – 32

11. Юрова, О. В. Внутрифирменное предпринимательство в управлении интеллектуальным капиталом организации / О.В. Юрова, Т.Г. Агиевич // Проблемы развития инновационно-креативной экономики: сб. докл. второй междунар. науч.-практ. конф., Москва, 29 марта - 09 апреля 2010 г. / Санкт-Петербург. гос. ун-т экономики и финансов, Науч. совет и редакция журнала "Креативная экономика". - М., 2010. - C. 361-366.

УДК 331.101.3

Рубцов Н. М.

Московский государственный технический университет гражданской авиации, Россия, г. Москва

Moscow state technical University of civil aviation, Russia, Moscow

E-mail: [email protected]

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

FEATURES OF MOTIVATION OF THE PERSONNEL IN INNOVATIVE ACTIVITIES

Аннотация: в статье представлены результаты исследования вопросов, связанных с мотивацией персонала, работающих в сфере инновационной деятельности. Представлен как перечень возможных мотивов, которые могут возникать еще на стадии зарождения идеи, так и методы мотивации, направленные на повышение инновационной активности.

Abstract: the article presents the results of a study of issues related to motivation of the personnel working in the field of innovation. Represented as a list of possible motives that may arise at the stage of idea and methods of motivation to increase innovation activity.

Ключевые слова: мотивация, инновационная деятельность, соционика, персонал, эффективность труда, инновационная активность, ресурсы

Keywords: motivation, innovation activity, socionics, personnel, productivity, innovative activity, resources.

На современном этапе развития мировой экономики позиции и уровень могущества каждой страны напрямую зависят не только от обеспеченности теми видами ресурсов, которые могут для государства считаться стратегически-

ми, но и от успехов государства в сфере инноваций, скорости наращивания научно-технического потенциала, способности создавать и эффективно использовать новые знания, которые выступают в качестве необходимого условия успешной конкурентной борьбы и экономического роста.

Успешная инновационная деятельность возможна лишь при созданных благоприятных условий, которые позволят реализовать накопленный и сохраненный инновационный потенциала страны с возможностью его дальнейшего наращивания, построения действенного механизма управления инновационными процессами. И здесь нельзя забывать об одной важной вещи - психологическом аспекте инновационной деятельность, ведь движение вперед невозможно без преодоления инновационной инертности различными предпринимателями, собственниками и самим государством.

Хорошо разбираясь в процессах возникновения инноваций, возможным результатом которых первоначально должна явиться какая-либо идея, что соответственно подтолкнет различные хозяйствующие субъекты к активному участию в инновационной деятельности, можно сформировать адекватную систему управления инновационными процессами, как на уровне отдельного предприятия, так и в масштабах всей страны.

Особенности мотивации в контексте инновационных процессов

Когда речь идет о мотивах, которые лежат в основе деятельности людей, участвующих в инновационной деятельности, в основном, говорят лишь о прагматических интересах материального характера, и, чаще всего, об увеличении прибыли, служащей целью деятельности многих компаний. Но, помещая на первый план материальную составляющую, руководители часто забывают о нематериальных факторах, которые способствуют мотивации деятельность персонала: о потребности в самореализации, самоутверждении, о любви к своей

работе, о стремлении к общественному признания и о других, являющихся отличным мотиватором любой деятельности, тем более инновационной.

Каждой стадии инновационного процесса присуща своя структура мотивов, которая находится под воздействием разнообразных факторов, и от которых зависит будут ли созданы благоприятные условия для творческой деятельности или же препятствия ее реализации.

Например, на этапе зарождения идеи, когда инновация еще не существует в реальности, в основе творческой активности людей находятся самые разнообразные мотивы:

Стремление решить определенную проблему технического, технологического, организационного характера;

Познавательный интерес;

Потребность самовыражения, самоутверждения, постоянного творческого поиска;

Идентификация с кумиром;

Материальные мотивы,

Общественное признание и другие.

В нынешних условиях необходимо уделять больше внимания формированию действенного мотивационного механизма именно на этапе зарождения идеи, так как здесь происходит генерация инноваций. Главная движущая сила на этом этапе - человеческий ресурс с его неисчерпаемым интеллектуальным потенциалом. Поэтому, чтобы преодолеть пассивность людей в инновационной деятельности, необходимо разрабатывать грамотную мотивационную систему.

Премии, конкурсы и другие способы как методы мотивации

Для того чтобы создать у сотрудников положительное отношение к выполняемой ими или их коллегами работе, и, главное, качеству этой работы, нужно создать условия труда, где каждый чувствовал бы себя востребованным,

понимал, что его труд важен для предприятия и что за отличное выполнение своих обязанностей он будет справедливо вознагражден. Русский философ И. А. Ильин еще в 30-х гг. 20 века писал приблизительно об этом же: "...важно, чтобы полезный и продуктивный труд реально обогащал трудящегося, чтобы масса живо чувствовала поощряющее влияние частной собственности, а также успешность и почетность труда" .

В зарубежных странах большое внимание уделяется мотивации работников, существуют даже конкурсы между работниками, предприятиями по качеству реализуемой продукции. Конечно же, в перспективе идет награждение: самыми престижными сейчас считаются такие премии как Золотой Глобус" Фонда содействия Востоку, "Золотая звезда за качество" Клуба менеджеров торговли, Европейская премия за качество и другие. В России же с 1993 г. проводятся общественные конкурсы на звание "Лучший менеджер по качеству", на лучшую работу в области обеспечения качества и другие. С 1996 г. в России для предприятий также учреждены ежегодные Государственные премии РФ в области качества, а с 1997 г. присуждаются Премии Правительства РФ. Бесспорно, это помогает адаптировать отечественные товары к условиям конкуренции, как на внутреннем рынке, так и на мировом.

Повысить инновационную активность можно также путем повышения авансовых платежей персоналу. Считается, что тогда персонал будет более ответственно и с большим энтузиазмом относиться к качеству и инновационной составляющей своего труда, что в результате повысит качество продукции. По-другому про этот подход можно сказать так: чем выше предполагаемая затрата, тем выше качество продукции и активизация труда.

Невозможно не согласиться, что в большинстве случаев мотивирование -это грамотно построенная система оплаты труда. Однако данный метод не является столь эффективным. Сотрудники часто говорят о нем, как об экономии

денежных средств на их труде (не выполнил план, совершил ошибку - получил меньше денег).

Эффективность труда работника прямо пропорционально связана с успехом деятельности любой организации. Поэтому руководители и специалисты по подбору персонала часто используют нематериальную мотивацию.

При выборе способа воздействия на своих подчиненных, руководитель должен задаться вопросом: как отреагируют сотрудники на те или иные меры? Ответ на этот вопрос может дать наука соционика, согласно которой люди делятся на группы в соответствии с теми способами, которыми они предпочитают принимать и выдавать информацию. При этом известно, какие методы мотивации можно применять к каждому из типов. Это будет адресная мотивация, которая действительно нужна сотруднику, чтобы стимулировать его к эффективному выполнению той или иной работы.

Соционика вводит понятие «стимульные группы». Их всего четыре: «Престиж», «Уникальность», «Интерес», «Благосостояние» .

1. Стимулъная группа «Настрой на статус, престиж» - такие люди любят признание, влияние. Они обожают почет и внимание к своей личности. Мотивировать их можно продвижением по карьерной лестнице, будь то вертикальный карьерный рост, или же горизонтальный. За основу здесь берется -чувство собственной значимости.

2. Стимулъная группа «Настрой на уникальность» - здесь персонал ориентируется на деятельность в совершенно новых и интересных проектах. Люди этой группы любят прогресс. Главное, что им нужно - свободный график и новейшая техника, и всё! Они готовы работать день и ночь, их не придется даже мотивировать. А если дать им возможность личностного роста путем самообразования - они навсегда останутся в вашей компании.

3. Стимульная группа «Настрой на личный интерес» - всегда ориентируются на свои потребности и желания в конкретный момент. Здесь главное дать им понять, зачем лично они должны работать в компании, так сказать личные выгоды. Таким людям также важно самообучение в процессе работы, ведь они хотят учиться всегда и везде. Они всегда глубоко и всесторонне изучают интересующий их вопрос, а также с удовольствием могут проконсультировать всех желающих. Из них выходят превосходные консультанты.

4. Стимульная группа «Настрой на благосостояние» - такие сотрудники превыше всего ставят удобство и комфорт. И даже получать зарплату им необходимо в соответствии с их физической и умственной активностью, чтобы хорошо отдыхать и пополнять силы. Их мотивация - повышение уровня комфорта на рабочем месте, а также соц. пакет, направленный на улучшение здоровья.

Таким образом, подводя итоги, можно сделать следующий вывод: мотивация инновационной деятельности должна быть непрерывным процессом, обусловленным единой совокупностью связанных между собой элементов.

Сегодня многие работники организаций на самом деле имеют бесценный опыт, навыки, знания и умения, но всецело не раскрывают свой потенциал на своих предприятиях. Причины такого поведения могут быть различны, но, в основном, выделяют такие, как отсутствие собственной выгоды (и необязательно в материальном плане), смысла, а порой и соображения собственной безопасности, так как в умах людей прочно закрепилось утверждение о наказуемости инициативы.

Главная идея мотивационного механизма должна заключаться не в принуждении субъектов совершать какие-либо изменения, а в пробуждении интереса к самому содержанию инновационной деятельности. Конечно, нельзя точно сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должно быть мотивационное воздействие и к какому результату все это приведет, ведь

все это очень индивидуально. Но, научившись понимать структуру и последовательность действия мотивационного механизма инновационной деятельности, можно существенно повысить ее эффективность .

В заключении можно указать о важности внедрения системы мотивации в деятельность любого хозяйствующего субъекта. Наличие системы мотивации и, самое главное, ее эффективное использования с точки зрения ожидания как материального, так и нематериального вознаграждения всеми участвующими субъектами, побуждает их к плодотворной деятельности (в рамках знаний, опыта, умений). При этом система должна по возможности учитывать факторы внутренней и внешней среды (система мотивации должна быть органично встроена в общую систему управлении предприятием), что позволит предприятию эффективно реализовать как имеющийся потенциал, так создать условия для дальнейшего его развития .

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1. Васюхин, О. В. Основы мотивации инновационной деятельности промышленного предприятия / О. В. Васюхин, Е. А. Павлова // Современные проблемы науки и образования. - 2013. - № 4.

2. Ильин, И.А. Собрание сочинений: в 10 т. Т. 1. / И. А. Ильин. - М. : Русская книга, 1993.

3. Недбаева, В. М. Мотивация инновационной деятельности [Электронный ресурс] : автореферат магистерской работы / В. М. Недбаева. - Режим доступа: http://www.masters.donntu.edu.ua/2004/fem/nedbaeva/diss/index.htm (дата обращения 15.08.2017).

4. Политов, В. Управление персоналом в период кризиса [Электронный ресурс] / В. Политов. - Режим доступа: http://www.umpro.ru/index.php? page_id=17&art_id_1=139&group_id_4=60 (дата обращения 20.08.2017).

Мотивация есть совокупность потребностей и их мотивов, определяющих активную деятельность в определенном направлении. Мотивация инноваций представляет собой совокупность потребностей и мотивов, побуждающих продуцента и менеджера к активной деятельности в направлении инновационного процесса научно-технического прогресса и продажи инновации или, наоборот, покупки ее и использования в хозяйственном процессе.

В инновационном менеджменте мотивация рассматривается как набор методов по направлению действия побудительных сил (т.е. мотивов) для достижения поставленной цели. Мотивацию инноваций можно рассматривать в двух аспектах:

• мотивация создания и продажи инноваций;
• мотивация покупки инноваций.

Любая мотивация состоит из четырех элементов, к которым относятся:

• цель;
• мотивы;
• факторы;
• стремление к достижению цели.

Мотивация создания и продажи инновации

Целью мотивации создания и продажи инновации (рис. 2.17) является получение хозяйствующим субъектом денег от продажи новых продуктов (операций) немедленно, с тем чтобы вложить эти деньги в прибыльные сферы предпринимательства, поднять свой имидж на рынке, повысить свою конкурентоспособность.

Рис. 2.17. Процесс мотивации создания и продажи инноваций

Мотив как повод к определенному действию тесно связан с потребностью хозяйствующего субъекта в данный момент времени. Основными мотивами создания и продажи инноваций обычно являются:

• повышение конкурентоспособности своих новых продуктов;
• повышение своего имиджа на рынке;
• захват новых рынков;
• увеличение величины денежного потока;
• снижение ресурсоемкости продукта.

Конкурентоспособность нового продукта (или технологии) означает способность сто в определенный период времени соответствовать запросам и требованиям рынка и быть выгодно проданным при наличии на рынке предложений других аналогичных продуктов (или технологий).

Конкурентоспособность продукта определяется совокупностью свойств, представляющих интерес для покупателей, т.е. обеспечивающих удовлетворение потребностей этих покупателей в условиях конкретного рынка или его звена.

Конкурентоспособность нового продукта обусловливается:

• соответствием качества продукта сложившимся или предполагаемым требованиям;
• более низкой ценой при одинаковом уровне качества;
• уверенностью потребителя в возможностях поставщика не только обеспечить стабильность качества продукта, но и осуществлять поставки в заданные сроки;
• наличием быстрого и надежного послепродажного сервиса;
• соответствием продукта международным и национальным стандартам, обеспечивающим его совместимость, унификацию и взаимозаменяемость;
• рекламой.

Конкурентоспособность продукта во многом определяется имиджем производителя продукта (т.е. продуцента) и (или) продавца этого продукта.

Имидж означает образ хозяйствующего субъекта в сознании человека, т.е. имидж – это совокупность ассоциаций и впечатлений о хозяйствующем субъекте, которые складываются в сознании людей и связываются с конкретным представлением.

Мотивы создания и продажи инноваций обусловлены целым рядом факторов. Основными факторами являются:

• 1) усиление конкуренции;
• 2) изменения в регулятивном производственно-торговом процессе;
• 3) совершенствование технологий операций;
• 4) изменения в системе налогообложения;
• 5) достижения на международном рынке.

Конкуренция (от лат. concurrentia/concurrere – сталкиваться) является неотъемлемым элементом любого рынка. Рыночные регуляторы, соединяясь с конкуренцией, образуют единый экономический метод рыночного хозяйствования. На рынке инноваций механизм рыночного хозяйствования заставляет продуцента и продавца инновации учитывать интересы и запросы покупателя. Усиление конкурентов данного хозяйствующего субъекта заставляет его осуществлять определенные действия по повышению своей конкурентоспособности, имиджа и захвату новых рынков сбыта продукта или услуги.

Регулятивный производственно-торговый процесс – это целенаправленный процесс, обеспечивающий поддержание деятельности хозяйствующего субъекта и регулирование этой деятельности в соответствии с нормами, нормативами, правилами и порядком, устанавливаемыми ответственными органами и условиями рыночной экономики. Регулирование производственно-торгового процесса обусловлено рядом законов и опирается на широкое использование различных форм, методов, средств и механизмов регулирования.

Важным фактором, обусловливающим появление инноваций, являются достижения на международном рынке. В период процветания появляется больше свободных денег у инвесторов, что одновременно вызывает больше причин предлагать им продукты и операции, чем во время спада. При экономическом спаде основной акцент в инновационном менеджменте делается на уменьшение риска. При экономическом подъеме при прочих равных условиях предпочтение отдается экономическому росту.

Практика показывает, что, когда продукта мало, возникает только одна задача – выпустить больше качественного данного продукта. Когда же продукта много и по количеству, и по видам, возникает очень сложная задача: какого вида и в каком количестве надо выпустить продукт?

В этих условиях важная роль отведена бенчмаркингу и маркетингу. Причем бенчмаркинг необходимо использовать для изучения достижений не только на международном рынке, но и на отечественном.

При продаже инноваций продавец исходит из желания удовлетворить потребности покупателя и из его поведения на рынке.

Мотивация покупки инноваций

Схема мотивации покупки инноваций приведена на рис. 2.18.

Целью мотивации покупки инноваций является получение хозяйствующим субъектом денежных средств в будущем за счет реализации им новых продуктов или технологий, купленных сегодня.

Основными мотивами покупки инноваций являются:

• повышение конкурентоспособности и имиджа хозяйствующего субъекта;
• получение в перспективе дохода на капитал, вложенный сегодня.

Мотивы покупки инноваций обусловлены целым рядом факторов, как объективных, так и субъективных.

К субъективным факторам относятся факторы, отражающие интересы конкретного покупателя, планы и программы его инвестиционной и финансовой деятельности, психологические способности, профессионализм менеджеров и др.

Рис. 2.18.

Основными объективными факторами являются:

• 1) изменения в регулятивном производственно-торговом процессе:
• 2) изменения в системе налогообложения;
• 3) достижения на международном рынке.

Рассматривая приведенные объективные факторы, можно

заметить, что они совпадают с факторами мотивации создания и продажи инноваций. Только в основе их действия уже лежат интересы и запросы покупателей.

Движение по инновационному пути развития возможно только при наличии благоприятных условий для эффективной реализации накопленного инновационного потенциала страны и его дальнейшего наращивания, построения действенного механизма управления инновационными процессами. При этом следует указать на немаловажное, и даже в какой - то степени определяющее, значение психологических аспектов инновационной деятельности, играющих решающую роль в преодолении инновационной инертности субъектов предпринимательства различных форм хозяйствования, собственников капитала, государства. Возникает объективная необходимость изменить отношение людей к новой реальности, психологию восприятия ими инноваций, привить понимание значения и роли активизации инновационных изменений. Достичь этого можно только на основе глубокого познания действительных мотивов инновационной активности различных субъектов. Поэтому всесторонняя проработка аспектов мотивации, выступающей решающим причинным фактором результативности инновационной деятельности, и построение, адекватного специфике современных условий, мотивационного механизма особенно актуализируется сегодня.

Анализ и обобщение материалов публикаций отечественных и зарубежных исследователей указывает на недостаточную разработку вопросов мотивации в сфере инновационной деятельности. Следует, конечно, отметить, существование большого количества информации в экономической литературе, касающейся мотивации деятельности трудовой, но специфика инновационных процессов отвергает возможность идентичной трактовки всех понятий, присущих категории "мотивация", применительно к этим двум видам деятельности. Таким образом, в настоящее время:

· отсутствует теоретическое обоснование понятия мотивации и его специфики в контексте инновационной деятельности;

· отсутствует четкое разграничение мотивов и стимулов инновационной активности различных субъектов хозяйствования;

· не раскрыты содержание и структура механизма управления мотивацией инновационной деятельности;

· отсутствует проработка экономического аспекта мотивации инноваций, практическая применимость мотивационного механизма, методика оценки его эффективности.

В силу сложности, многогранности и специфичности экономических, психологических и этических отношений, складывающихся между субъектами инноваций, инновационный процесс осуществляется в соответствии с присущими ему стохастическими закономерностями, но это не отрицает того факта, что он не поддается управлению. Управление же, какими бы то ни было процессами, требует глубокого осмысления их сущности, понимания движущих сил. Поэтому, зная, что стоит у истоков возникновения инноваций как таковых, что вызывает к жизни какую-либо идею, что побуждает различных субъектов хозяйствования быть активными участниками инновационной деятельности, какие мотивы лежат в основе их поведения, можно сформировать адекватную систему управления инновационными процессами, как на уровне отдельного предприятия, так и в масштабах всей страны. Основу подобной системы должен составлять механизм мотивации как источник активности различных участников инновационной деятельности в направлении постоянной разработки, внедрения и эффективного использования инновационных продуктов, но для построения модели такого механизма необходимо четкое определение понятийного аппарата и знание характера явлений и процессов, скрывающихся за тем или иным понятием.

Первым шагом на пути решения данной проблемы является определение сущности категория "мотивация", а также осмысление основных понятий, неразрывно связанных с нею и необходимых для понимания сути самой категории. Следует отметить существование множества точек зрения относительно трактовки понятия "мотивация", что объясняется многоаспектностью и междисциплинарным характером данной категории и отношений, которые ею описываются. Различные исследователи, как зарубежные, так и отечественные, в зависимости от взглядов, убеждений, методологических подходов по-разному описывают сущность мотивации. В качестве примера приведем несколько определений:

Мотивация - это силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий;

Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации;

Мотивация - совокупность побуждающих факторов, которые вызывают активность личности и определяют направленность ее деятельности;

Мотивация - совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей;

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Как видим, упомянутые исследователи едины во мнении, что мотивация - это "нечто", что вызывает активность субъекта в определенном направлении для достижения конкретных целей. Это "нечто" можно охарактеризовать как совокупность мотивообразующих факторов, которые могут быть заданы извне или формироваться субъективно личностью в соответствии с ее ценностными ориентациями, стремлениями, интересами, ожиданиями. Но чаще всего влияние внешних факторов воспринимается субъектом только сквозь призму внутреннего "я", приводя к видоизменениям системы мотивообразующих факторов, которая уже не является идентичной, ни внутренней, ни внешней совокупности факторов, порождающих определенные мотивы. Однако мотивацию нельзя просто рассматривать как совокупность каких-либо побуждающих сил, факторов, определенное состояние личности, это скорее процесс формирования мотивационной структуры личности, как совокупности мотивов, под воздействием комплекса мотивообразующих факторов, побуждающих субъекта к целенаправленному поведению и получению определенного результата.

	Повышение конкурентоспособности
Повышение качества выпускаемой продукции
Освоение новых рынков сбыта
Увеличение доли на уже освоенном рынке
Расширение диапазона использования продукции
	Реализация на практике собственных научных разработок
Замена устаревшей продукции
Снижение производственных рисков
	Сокращение трудозатрат
Соответствие требованиям стандартов
Сокращение материалоемкости
Сокращение энергозатрат
Снижение нагрузки на ОС

Если подвергнуть анализу мотивы инновационной деятельности на различных этапах инновационного процесса и с точки зрения различных его участников, то нельзя стремление к получению максимального экономического эффекта возводить в ранг ведущего мотива в иерархической системе мотивов субъектов-участников инноваций на каждом конкретном этапе. Каждая стадия инновационного процесса характеризуется своей структурой мотивов, находящейся под воздействием многочисленных факторов, способствующих созданию благоприятных условий для творческой деятельности или же препятствующих ее реализации. В результате конструктивного или деструктивного влияния этих факторов происходят изменения в совокупности мотивов, как в процессе реализации конкретного этапа, так и при переходе к следующей стадии инновационного процесса. Этот переход предполагает определенные трансформации в приоритетности мотивов, ликвидацию одних и возникновение других мотивов, связанные с изменением условий протекания инновационного процесса, со сменой его участников, их потребностей, интересов, целевых установок и т.д.

Например, на этапе зарождения идеи, рассматриваемого как этап поиска, открытия чего-то нового, не существующего в объективной (субъективной) реальности или же изменение и дальнейшее совершенствование уже имеющихся предметов и явлений, в основе творческой активности субъектов (а именно инициаторов новых идей, разработчиков инновационной продукции) могут находиться самые разнообразные мотивы такие, как стремление решить определенную проблему технического, технологического, организационного характера; познавательный интерес; потребность самовыражения, самоутверждения, постоянного творческого поиска; идентификация с кумиром; материальные мотивы, общественное признание и другие. При этом, если на стадии возникновения идеи доминирующим мотивом в системе мотивации субъекта к проведению исследований было стремление решить проблему определенного характера, то, скажем, на этапе экономического обоснования на первый план выдвигается стремление получить максимальный эффект от внедрения наиболее рационального варианта решения данной проблемы.

Если говорить о приоритетности в рассмотрении проблем мотивации на каждой из стадий инновационного процесса и формировании действенного мотивационного механизма, то надо отметить, что основное внимание в современных условиях должно уделяться именно этапу зарождения идеи, так как это источник генерации инноваций, основанный на возможностях кадровой составляющей инновационного потенциала государства в целом или отдельного предприятия, научно-исследовательской организации и т.п. Именно человеческий ресурс с его неисчерпаемым интеллектуальным потенциалом является главной движущей силой инновационных трансформаций, поэтому разработка вопросов мотивации творчества (инициирования инноваций) выступает ключевым фактором преодоления существующей, сегодня инертности субъектов инновационной деятельности.

В качестве факторов воздействия на активность инновационной деятельности в наиболее укрупненном виде можно выделить внешние и внутренние факторы. Объективную природу имеют те факторы внешней среды, действие которых обусловлено долговременными тенденциями и не может быть связано с единовременными волевыми решениями конкретного субъекта. Субъективная природа характерна, напротив, для таких составляющих внешней среды, действие которых является прямым следствием сознательно принятого решения в отношении данной экономической системы.

Необходимо отметить, что в инновационной экономике действие этих факторов осуществляется в совокупности. Стимулирующие побудительные мотивы - объективные и субъективные - координируются, соподчиняются, взаимопроникают и образуют систему мотивации для осуществления инновационной деятельности, формируя инновационную стратегию на конкретном этапе развития.

Множественность социально-экономических отношений, связывающих современные инновационные структуры с различными контрагентами в виде потребителей, посредников, конкурентов, финансовых институтов, государственных служб и т.д., делает эти структуры полноправными субъектами рыночных отношений. Данное обстоятельство заставляет их действовать в соответствии с объективными законами рынка, специфика проявления которых обусловливается соотношением рыночных методов регулирования экономики и степенью государственного воздействия в конкретной экономической системе.

Внешние мотивообразующие факторы можно условно разделить на позитивные, вызывающие положительную реакцию и активизирующие деятельность субъекта в направлении осуществления инноваций, и негативные, принуждающие к участию в инновационной деятельности (это могут быть различного рода санкции за невыполнение определенных действий, неполучение запланированных результатов). Однако, не следует ориентироваться на вторую группу факторов, которые хотя и способны быть довольно действенными в отдельных случаях, но сужают свое влияние на мотивацию субъектов-участников инновационных процессов, ослабляют общий уровень мотивации, так как в структуре мотивов доминирует не стремление чего-то достичь, а боязнь наказания. Кроме того, недостаток негативных факторов проявляется в кратковременности их влияния - они оказывают побуждающее влияние только в период их действия.

Мотивы, порождаемые внешними факторами, непосредственно не связанными с характером деятельности, называются экстринсивными мотивами, к ним относятся: мотив долга и ответственности перед обществом; мотив самоопределения; стремление получить одобрение других, высокий социальный статус; мотивы избежание наказания. В случае действия этих мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что с ней связано (например, власть, материальное благополучие, престиж), но это зачастую не достаточно для побуждения к деятельности. Важно, чтобы экстринсивные мотивы были подкреплены процессуально-содержательными (интринсивными) мотивами, когда активность субъекта вызывается не влиянием конкретных внешних факторов, а самим процессом и содержанием деятельности. Субъекту интересно то, чем он занимается, характер деятельности, нравится проявлять свою интеллектуальную и физическую активность. Формирование прогцессуально-содержательных мотивов особенно актуально в процессе реализации инновационной деятельности, когда заходит речь о творческом характере труда разработчиков инновационной продукции. Необходимо создать такие условия, при которых ведущим мотивом в мотивационной структуре индивида был бы сам процесс интеллектуальной деятельности, не забывая конечно о роли экстринсивных факторов в усилении общего уровня мотивации. На наш взгляд, к числу экономических законов, активно воздействующих на инновационную деятельность, следует отнести:

Закон получения и присвоения прибыли, который можно назвать еще законом движения рыночной экономики, поскольку прибыль является движущей силой производства;

Закон стоимости, регулирующий развитие экономики и определяющий необходимость взаимовыгодного обмена во всех видах сделок;

Законы спроса и предложения, определяющие экономический механизм связи между производством и потреблением;

Закон конкуренции, характеризующий экономический механизм, с помощью которого на конкретном типе рынка реализуются и взаимодействуют объективные экономические законы;

Закономерность циклического развития экономики, определяющая взаимосвязь деловой, в том числе инновационной активности и соответствующей фазы "цикла".

"Руководитель автономного учреждения", 2011, N 10

Сегодня в системе образования происходят изменения, которые дают возможность педагогу раскрыть свой творческий потенциал. Более того, курс на инновационное развитие государства изначально предполагает выдвижение на первый план именно преподавателя с его культурой, физическим, психическим, нравственным здоровьем. Однако любые прогрессивные начинания окажутся блокированы, если педагог не будет видеть пользу от внедрения в свою работу каких-либо инноваций.

Внешние и внутренние мотивы

Одной из серьезных проблем отечественной системы образования в настоящее время можно считать эмоциональное выгорание педагогов . Этой опасности прежде всего подвержены люди старше 40 лет, хотя в таком возрасте многие из них уже имеют достаточный профессиональный опыт и, казалось бы, именно от этих специалистов стоит ожидать существенного подъема в профессиональном плане. Актуальность данной проблемы объясняется тем, что средний возраст педагогов в российских образовательных учреждениях составляет именно 42 - 45 лет. Поэтому руководителям подобных учреждений необходимо обратить особое внимание на потенциальную опасность для сотрудников и вовремя оказать им эмоционально-психологическую поддержку, сформировать мотивацию - как основу саморазвития педагога, его стремления к достижению новых вершин в профессии.

Отметим, что в большинстве случаев мотивация трактуется как побуждение, вызывающее активность человека и определяющее ее направленность. Однако при этом следует помнить: чтобы побудить человека как-либо действовать, нужно сделать так, чтобы он сам этого захотел.

Психологи традиционно разделяют факторы, влияющие на инновационную активность педагогов, на две группы:

• внешние по отношению к субъекту инновационного процесса;
• внутренние, связанные с индивидуально-психологическими и личностными особенностями новаторов (ценностная ориентация, уровень тревожности, самоактуализация, контроль).

Внутреннюю готовность к принятию системного нововведения относят к наиболее важному условию осуществления инноваций.

Как показывает практика, человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. Однако, вводя внешние побудители, необходимо помнить, что обстоятельства и условия среды влияют на мотивацию только в том случае, если они становятся значимыми для человека, начинают удовлетворять его потребности или желания. Таким образом, внешние факторы в процессе мотивации должны трансформироваться во внутренние.

Формируем мотивацию

Приведем пример, как внутренние факторы мотивации могут влиять на работоспособность сотрудников и их степень восприимчивости к инновациям. Психолого-педагогические тренинги по формированию мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности, проведенные в МБОУ ДОД "Центр внешкольной работы "Истоки" (ЯНАО, Новый Уренгой), дали интересные результаты. Исходя из задач данного образовательного учреждения, связанных с внедрением новаций, была запланирована работа по трем основным направлениям :

1. Выявление проблемы (наблюдения, диагностика, анализ данных).
2. Практические занятия (тренинги, консультации).
3. Обратная связь. Рефлексия.

Темы для тренингов определялись на основании выявленных в ходе диагностики проблем, а также с учетом рекомендаций методистов городского управления образования. В результате был составлен план занятий , который предусматривал отработку таких важных тем, как:

1. Психологический портрет специалиста.
2. Причины профессионального выгорания.
3. Стресс и стрессоустойчивость (здоровьесберегающие технологии).
4. Самоменеджмент педагога, развитие педагогической рефлексии.
5. Базовые потребности личности и их иерархия.
6. Основные стадии мотивации.

По итогам занятий у педагогов была выявлена положительная и отрицательная мотивация.

В случае положительной мотивации у сотрудника появлялось желание непосредственной реализации потребности в достижении успеха, развития своих способностей, познания нового, а также побуждение к ощущению собственной значимости.

В случае отрицательной мотивации возникал своего рода самозапрет, тормозящий побуждения к реализации потребности. Например , педагоги нередко говорили: "Мне инновации ни к чему, я работаю по программе уже двадцать лет, чувствую себя как рыба в воде, а мне предлагают пойти на курсы повышения квалификации". Или: "И без того работы хватает, а тут еще конкурсы вроде "Педагог - исследователь - новатор".

Исследования также выявили нечеткость приоритетов сотрудников. Для 65% педагогов родное общеобразовательное учреждение не является единственным "светом в окошке". Лишь 47% специалистов близки интересы учеников и их проблемы, а поддержка и признание коллег важны для 29%.

Что касается психоэмоционального состояния, 88% педагогов отметили, что повышенная чувствительность нервной системы и неблагоприятное стечение обстоятельств могут выбить их из колеи, а работа с учениками отнимает много физических и душевных сил. Причем 18% педагогов часто испытывают чувство тревоги и бессилия и лишь у 6% сотрудников благополучное психоэмоциональное состояние определяет эффективность работы.

Кроме того, обнаружились и проблемы с самооценкой. У 65% педагогов она существенно зависела от внешних обстоятельств, мнения других, настроения, 23% педагогов было свойственно принижать значение своей личности, им было трудно вступать в свободное общение с другими. И только у 29% специалистов оказалось позитивное самовосприятие, то есть преобладало творческое мышление, они были способны создать атмосферу живого общения.

Самовыгорание

В настоящее время принято выделять три основных симптома профессионального самовыгорания.

1. Снижение самооценки. Работники чувствуют беспомощность и апатию. Со временем это может перейти в агрессию и отчаяние, привести к смене места работы.
2. Одиночество. Люди, подверженные эмоциональному сгоранию, не в состоянии установить нормальный контакт ни с родителями учащихся, ни с детьми, ни с другими педагогами и руководством учреждения. Даже любой совет они будут воспринимать в штыки, не говоря уже о замечаниях в адрес их педагогической деятельности.
3. Эмоциональное истощение, соматизация. Усталость, апатия и депрессия, сопровождающие эмоциональное выгорание, приводят к серьезным физическим недомоганиям.

Загруженность работой, неудовлетворенность качеством деятельности и, как следствие, эмоциональные срывы влияют не только на здоровье сотрудника, но и на самочувствие детей, с которыми он работает, а также окружающих людей.

Что делать?

Немаловажное значение для развития мотивации имеют формы воздействия на сотрудника, которые объединяются в три группы.

К первой группе относятся просьба, предложение и убеждение . Опыт подтверждает, что все три данные формы воздействия на мотивацию оказываются действенными, если имеют ясные и вежливые формулировки, предполагают право отказать, а также уважительное отношение к отказу.

Во вторую группу входят приказы, требования, принуждение. Эти формы воздействия воспринимаются как проявление власти над другими, что, как показывает практика, приводит к внутреннему сопротивлению субъекта. Снять негативную реакцию можно путем продуманной аргументации выдвигаемого требования - тогда оно превратится из внешнего побудителя во внутренний. Положительная сторона принуждения в том, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на определенном отрезке времени и выполнению сотрудником необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга.

Третья группа форм воздействия - "заражение" эмоциональным состоянием и подражание (оно чаще всего проявляется у молодых специалистов). "Заражение" эмоцией, передающейся от человека или группы другому (другим), особенно ярко проявляется в трудовом энтузиазме. Участие педагогов в конкурсе "Учитель года", в конкурсах на гранты главы города, губернатора региона, Президента страны тоже иллюстрирует данную форму воздействия.

Среди способов стимулирования педагогов к инновационной деятельности , используемых в образовательных учреждениях, можно выделить следующие:

1. отдельные виды материального стимулирования - доплаты, премии;
2. улучшение материально-технической базы, необходимой для работы;
3. повышение категории, предоставление педагогу свободного времени и уменьшение внешнего вмешательства;
4. проведение конкурсов, семинаров, открытых уроков.

Большую роль в развитии мотивации педагогов играет поэтапная работа руководства учреждения по введению инновационных технологий в образовательный процесс. Таким образом, чтобы внедрение инноваций действительно способствовало нахождению новых способов решений педагогических проблем, необходимы профессиональное взаимодействие всех участников образовательного процесса и целенаправленная работа над мотивацией сотрудников.

В.Г.Шпаковский

Эксперт журнала

"Руководитель

автономного учреждения"